Close Menu

NO Mobile

Estás leyendo

Legislación Gestión | ¿Cuenta tu farmacia con el registro salarial?

Compartir

Save the date
Índice

Información proporcionada por FEFAC
(Federación de Asociaciones de Farmacias de Cataluña)

El 14 de abril finalizó el plazo para cumplir con la obligación de implementar un registro retributivo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Desde esta fecha, 14 de abril, en que entra en vigor el RD 902/2020, todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen la obligación de realizar un registro salarial de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.

El objeto de este RD de igualdad retributiva entre hombres y mujeres es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, y que resulta de aplicación a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

“Principio de transparencia retributiva”

El RD 902/2020 establece que, a partir de ahora, los convenios colectivos de trabajo tienen que integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, de manera que se permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de las personas trabajadoras. La finalidad de este principio es identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de los puestos de trabajo cuando, desarrollando un puesto de trabajo de igual valor, se percibe un salario inferior sin causa objetiva que lo justifique.

El RD 902/2020 regula la “obligación de igual retribución por trabajo de igual valor”, definiendo que se considera “trabajo de igual valor” el que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.

El registro retributivo

Uno de los instrumentos de transparencia retributiva es el llamado “registro retributivo” o “registro salarial”. Este es un documento que recoge toda la información salarial de la empresa, de manera detallada, y muestra de manera separada las retribuciones de hombres y mujeres de la plantilla. La finalidad de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente de la medida de la empresa.

Datos a incluir en el registro salarial

El registro salarial debe incluir los datos siguientes, desagregados por género y desglosados por categoría profesional, grupo profesional y lugar de trabajo:

• Salario total anual y brecha de género de este concepto.
• Salario base anual y brecha de género de este concepto.
• Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
• Percepciones extrasalariales y brecha de género por este concepto.
• Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.

Este registro debe referirse a la media aritmética y a la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, especificando de manera diferenciada para cada tipo de percepción económica indicada.

Antes de elaborar o modificar el registro salarial se debe consultar a los representantes legales de los trabajadores 10 días antes. En caso de apreciarse anomalía o mala praxis en la igualdad retributiva, la empresa debe incluir en el documento las medidas que aplicará para rectificar.

Si la empresa tiene más de 50 trabajadores y hay una diferencia del 25% o más entre salarios de hombres y mujeres, el registro salarial debe incluir una justificación conforme esta diferencia no está relacionada con el género de las personas que conforman la plantilla.

¿Cada cuánto hay que actualizarlo?

El RD 902/2020 especifica la presentación anual del registro salarial, y pone énfasis en su actualización cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva de la empresa. Por ejemplo, si con la entrada de personal nuevo cambian las medias.

Formato del registro salarial

No existe un formato oficial del registro salarial, pero que algunas comunidades autónomas, como Cataluña, han publicado un modelo de registro en la web del Departamento de Trabajo. Estamos a la espera de que el Ministerio de Trabajo o el de Igualdad publiquen algún modelo oficial en su página web.

Personas que tendrán acceso al registro salarial

Las personas trabajadoras podrán acceder al registro salarial mediante los representantes legales de los trabajadores, estando en el derecho de conocer su contenido. En caso de no existir representación legal, la información que se facilita se limita a las diferencias porcentuales que existan entre las retribuciones entre hombres y mujeres.

Sanciones por no disponer del registro salarial

El RD 902/2020 establece que la ausencia del registro salarial puede suponer acciones administrativas y judiciales y/o la aplicación de sanciones por discriminación. Por lo tanto, las empresas que falseen o no realicen el registro salarial pueden ser sancionadas según el régimen de infracciones de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), en función de la gravedad de los hechos.
La sanción puede suponer una multa con importes que van de los 625 a los 6.250 euros, además de las posibles sanciones accesorias que se pueden imponer por no cumplir con las medidas de igualdad, como perder ayudas y subvenciones o cualquier otro beneficio derivado de la aplicación de los programas de ocupación. Para las infracciones más graves, las multas pueden ir de los 6.251 a los 187.515 euros.

Plan de igualdad y auditoría retributiva

Desde el 14 de abril, las empresas que elaboren un plan de igualdad (tienen obligación de hacerlo las que tienen más de 50 trabajadores y las de menos pueden hacerlo de manera voluntaria) deben llevar a cabo, además del registro retributivo, una “auditoría retributiva” antes de negociar dicho plan de igualdad. Esta auditoría servirá para obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Esta auditoría obliga a realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa y establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas que incluya objetivos, actuaciones concretas, cronograma y las personas responsables para implantarlo y llevar a cabo un seguimiento.

Comparte esta entrada:

Moskito Guard
Priorín

Suscríbete a nuestro boletín

close

Apúntate a nuestro boletín

Recibe en tu correo los contenidos más relevantes sobre el sector: