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Legislación | La movilidad funcional y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Dentro de ese abanico de medidas podemos destacar, por un lado, la movilidad funcional y, por otro, las denominadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

La movilidad funcional viene regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y permite al empleador el poder contar con el abrigo de la ley para encomendar tareas distintas al trabajador de aquellas para las que a priori fue contratado. Cabe señalar, no obstante, que deberemos respetar siempre la regulación que el Convenio que nos aplique podría establecer en esta materia.

En este sentido, la reforma laboral operada a través de la ley 3/2012 de 6 de julio, dio un paso adelante en la regulación de la movilidad funcional, ya que eliminó el sistema de clasificación profesional basado en categorías y grupos profesionales, dejándolo únicamente en grupos profesionales; de forma que la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional ya no está limitada por las distintas categorías que, por otro lado, pasan a entenderse como “puestos de trabajo”.

Ello significa que, siempre y cuando la encomienda de distintas funciones resida dentro del mismo grupo profesional, el empleador gozará de la posibilidad de acogerse a la polivalencia de sus trabajadores y poder ampliar el ámbito de funciones al que poder destinar a los mismos.

Por otro lado, se regula la movilidad funcional cuando ésta implica la encomienda de funciones a un trabajador de un grupo profesional de mayor nivel al suyo, estableciendo que esta situación únicamente será posible si se dan causas técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible. Asimismo, si esta situación se prolonga por más de 6 meses en un año o de 8 meses en dos años, el empleado podrá reclamar el ascenso con la correspondiente retribución.

Del mismo modo, la encomienda de funciones correspondientes a un grupo profesional inferior, siempre con respeto a su dignidad, no dará derecho a reducir la retribución del trabajador que, en cualquier caso, mantendrá la de origen.

Otra de las soluciones que la normativa laboral pone al alcance del empleador para poder adaptar las condiciones laborales de sus trabajadores a la realidad que vive su negocio, son las denominadas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Dicha medida se regula en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, para situarnos, deberemos acudir a ella cuando lo que se pretenda sea modificar condiciones laborales que ostenten los trabajadores  y que superen o mejoren las previstas en el convenio colectivo de aplicación.

En este sentido, la normativa laboral exige que para que pueda llevarse a cabo tal o tales modificaciones sustanciales de condiciones laborales, deberán concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose como tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Como guía, pero sin ser un listado cerrado, la normativa nos indica qué tipo de modificaciones de condiciones laborales se consideran sustanciales. A saber:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

De este modo, si concurren las causas mencionadas anteriormente y con la modificación de alguna o algunas de estas medidas podemos adaptar de forma eficaz las condiciones laborales de los empleados a la realidad del negocio, se deberá seguir el procedimiento previsto legalmente. Dicho procedimiento exige, cuando la modificación sustancial sea individual (entendiendo como tal la que afecte a un máximo de 9 trabajadores en empresas de hasta 100 empleados), redactar una carta en la que se expondrán las causas, los motivos y en qué redunda la modificación que proponemos, así como la concesión de un plazo de preaviso de 15 días para la efectividad de la modificación.

A excepción de la modificación prevista en la letra e) anterior, si una vez operada la modificación sustancial de cualquiera de las otras condiciones laborales, ésta causare un perjuicio al trabajador, podrá rescindir su contrato de trabajo con derecho al percibo de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades. Cabe señalar que, en cualquier caso, el trabajador conservará la posibilidad de reclamar judicialmente la nulidad o el carácter injustificado de la medida.•

 

Antonio Durán-Sindreu Buxadé

Socio Director de Durán-Sindreu, Abogados y Consultores de Empresa

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